Compromisso para renovar a vida

Para as pessoas

Promover diversidade, equidade e inclusão

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Nosso progresso

54,9 %

contexto

Para nós, trabalhar a diversidade, equidade e inclusão é, além de um dever, uma estratégia de negócio. Em um ambiente diverso e inclusivo, os (as) colaboradores(as) se sentem mais envolvidos(as), a criatividade e as contribuições proliferam e, ao mesmo tempo, as taxas de atratividade e retenção de novos talentos aumentam. Respeitamos os direitos humanos e valorizamos a diversidade, sem discriminação de qualquer natureza, seja por motivo de raça, cor, convicção política, gênero, religião, orientação sexual, idade, local de nascimento, deficiência, entre outros.

No mercado de trabalho brasileiro, as mulheres ocupam 13,6% dos cargos executivos e representam 45% da mão de obra em cargos ou funções mais precarizados e sem equidade de direitos (ETHOS, 2016). A partir dessa definição, decidimos incluir na meta as posições de gerente funcional e acima. Na Suzano, temos as seguintes graduações na sua respectiva ordem hierárquica: Gerência Funcional, Gerência Executiva, Diretoria Funcional, Diretoria Executiva e Presidência.

Acreditamos que o aumento de mulheres em cargos de liderança promove a equidade de gênero, uma vez que teremos uma participação feminina efetiva nas tomadas de decisão.

informações sobre o KPI da meta
escopo

Mulheres em posições de liderança, incluindo gerentes funcionais, gerentes executivas, diretoras funcionais e diretoras executivas atuando no Brasil.

Consideramos as mulheres sob a visão da identidade de gênero, ou seja, a experiência interna e individual de gênero sentida por cada pessoa, que pode ou não corresponder ao gênero atribuído ao nascimento. A identidade de gênero é autodeclarada no sistema interno da Suzano. 

baseline
15,8% de mulheres em posições de liderança (dez/2019)¹.
ambição
Alcançar 30% de mulheres em cargos de liderança (gerência funcional e acima) - 15,8% a 30% até 2025.
resultados em 2022

Em 2022, alcançamos 23,6% de mulheres em cargos de liderança (gerência funcional e acima), o que representa um avanço de 7,8 pontos percentuais no atingimento do compromisso e 4,9 pontos percentuais em relação ao ano anterior. Tivemos avanços significativos através dos programas de aceleração de carreira para 164 mulheres com foco em desenvolvimento de soft skills, além de maior número de admissões uma vez que estabelecemos uma shortlist mais diverso nos processos seletivos. Além disso, toda liderança possui metas de diversidade, equidade e inclusão que englobam o aumento da representatividade de mulheres em cargos de liderança.  

Acompanhamento do kpi
Acompanhamento do KPI:2019202020212022
% % % %

Percentual de mulheres na liderança (%)

15,8

19,1

22,5

23,6

O que faremos em 2023

Em 2023, revitalizaremos o programa ELOS D+, que é destinado à aceleração de carreira de mulheres com foco em mentoria e aproximação com a diretoria, a partir da revisão dos módulos. Além disso, ampliaremos as ações para o aumento de currículos femininos em nosso banco de talentos. Também criaremos metas-desafio por diretoria com foco em áreas com os menores percentuais de mulheres na liderança. Continuaremos com a meta de mulheres na shortlist de processos internos e externos para posições de liderança. Outra iniciativa é o novo modelo de gestão de potenciais da Suzano (Sommos Desenvolvimento), que acelerará nossos talentos diversos.


Objetivamos aumentar a representatividade feminina no quadro geral de colaboradores(as) e aumentar a quantidade de mulheres em cargos iniciais de liderança. Por isso, vamos trabalhar nos demais níveis hierárquicos para favorecer a preparação das líderes do futuro.

  1. Na Suzano, as informações sobre diversidade e inclusão são levantadas de maneira integrada e digital, permitindo acompanhamento em tempo real de resultados.

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Nosso progresso

19,5 %

contexto

Para nós, trabalhar a diversidade, equidade e inclusão é, além de um dever, uma estratégia de negócio. Em um ambiente diverso e inclusivo, os (as) colaboradores(as) se sentem mais envolvidos(as), a criatividade e as contribuições proliferam e, ao mesmo tempo, as taxas de atratividade e retenção de novos talentos aumentam. Respeitamos os direitos humanos e valorizamos a diversidade, sem discriminação de qualquer natureza, seja por motivo de raça, cor, convicção política, gênero, religião, orientação sexual, idade, local de nascimento, deficiência, entre outros.

Por conta da escravização no período colonial brasileiro, houve um processo de marginalização da população negra. Como consequência, abriu-se um abismo de desigualdade de acessos à educação de qualidade, ao saneamento básico, à renda mínima e à saúde. Esse cenário é refletido no mercado de trabalho até os dias de hoje, o que pode ser constatado por dados como o índice de apenas 4,7% dos cargos executivos sendo ocupados por pessoas negras, mesmo elas representando mais da metade da população brasileira (ETHOS, 2016). De acordo com o Pacto Global da ONU, liderança significa todos os cargos até três níveis abaixo do CEO. A partir dessa definição, decidimos incluir na meta as posições de gerente funcional e acima. Na Suzano, temos as seguintes graduações na sua respectiva ordem hierárquica: Gerência Funcional, Gerência Executiva, Diretoria Funcional, Diretoria Executiva e Presidência.

Acreditamos que o aumento de pessoas negras em cargos de liderança promove a inclusão racial nos níveis de tomada de decisão, o que traz mais representatividade e equidade racial para a empresa. 

informações sobre o KPI da meta
escopo

Pessoas negras em posições de liderança, que incluem gerentes funcionais, gerentes executivos(as), diretores(as) e diretores(as) executivos(as) atuando no Brasil.

Utilizamos a mesma terminologia do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), que define como população negra todas as pessoas autodeclaradas como pretas e pardas. 

baseline
18,7% de pessoas negras em posições de liderança (gerência funcional e acima) (ano: dez/2019²).
ambição
Alcançar 30% de pessoas negras em cargos de liderança (gerência funcional e acima) - de 18,7% a 30% até 2025.
resultados em 2022

Em 2022, alcançamos 20,9% de pessoas negras em cargos de liderança (gerência funcional e acima), o que representa um avanço de 2,2 pontos percentuais no atingimento do compromisso e 6,1 pontos percentuais em relação ao ano anterior. Tivemos avanços significativos através dos programas de aceleração de carreira para 109 pessoas negras, com foco em desenvolvimento de soft skills, além de maior número de admissões uma vez que estabelecemos um shortlist mais diverso nos processos seletivos. Além disso, toda liderança possui metas de diversidade, equidade e inclusão que englobam o aumento da representatividade de pessoas negras em cargos de liderança.  

Acompanhamento do kpi
Acompanhamento do KPI:2019³202020212022
% % % %

Percentual de negros na liderança (%)

18,70%

18,30%

19,70%

20,90%

O que faremos em 2023

Em 2023, revitalizaremos o programa ELOS D+, que é destinado à aceleração de carreira de pessoas negras com foco em mentoria e aproximação com a diretoria, a partir da revisão dos módulos. Além disso, ampliaremos as ações para o aumento de currículos de pessoas negras em nosso banco de talentos. Também criaremos metas-desafio por Diretoria, com foco em áreas com menores percentuais de pessoas negras na liderança. Continuaremos com a meta de pessoas negras na shortlist de processos internos e externos para posições de liderança. Outra iniciativa é o novo modelo de gestão de potenciais da Suzano (Sommos Desenvolvimento), que acelerará nossos talentos diversos.

  1. Terminologia utilizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), que define como população negra todas as pessoas autodeclaradas como pretas e pardas. 
  2. Na Suzano, as informações sobre diversidade e inclusão são levantadas de maneira integrada e digital, permitindo acompanhamento em tempo real dos resultados.
  3. Visando maior transparência e com o objetivo de endereçar as ações relacionadas à raça e etnia adequadamente na Suzano, optamos por não considerar os escritórios internacionais nessa relação. Desta forma, o baseline da meta passou a ser 18,7% de pessoas negras em cargos de liderança no Brasil em dezembro de 2019.

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Nosso progresso

23,7 %

contexto

Para nós, trabalhar a diversidade, equidade e inclusão é, além de um dever, uma estratégia de negócio. Em um ambiente diverso e inclusivo, os (as) colaboradores(as) se sentem mais envolvidos(as), a criatividade e as contribuições proliferam e, ao mesmo tempo, as taxas de atratividade e retenção de novos talentos aumentam. Respeitamos os direitos humanos e valorizamos a diversidade, sem discriminação de qualquer natureza, seja por motivo de raça, cor, convicção política, gênero, religião, orientação sexual, idade, local de nascimento, deficiência, entre outros.

Consideramos um ambiente inclusivo aquele em que todas as pessoas possam se sentir acolhidas, respeitadas e seguras para serem quem realmente são, independente de características individuais. Por respeitar essa individualidade, entendemos que seja fundamental termos um ambiente inclusivo para as pessoas LGBTQIAP+.

informações sobre o KPI da meta
escopo

A mensuração do ambiente inclusivo é feita por meio de uma pesquisa de percepção, que considera as respostas dos(as) colaboradores(as) perante as práticas internas da Suzano para promover uma cultura inclusiva, além de experiências pessoais vivenciadas no ambiente de trabalho. 

baseline
92,4% de ambiente inclusivo, de acordo com a metodologia de pesquisa (2020¹).
ambição

Garantir 100% de ambiente inclusivo para pessoas LGBTQIAP+² - de 92,4% a 100% até 2025.

resultados em 2022

Em 2022, alcançamos um resultado de 94,2% de favorabilidade no ambiente inclusivo para o público LGBTQIAP+, representando um aumento de 1,8 ponto percentual em relação à base de referência e de 0,6 ponto percentual em relação ao ano anterior. Os resultados foram impulsionados por ações estratégicas desenhadas com base nos resultados da pesquisa do ano anterior, considerando educação e sensibilização na temática, escuta ativa, acolhimento e mobilização nas unidades da Suzano, além da contratação de pessoas LGBTQIAP+ nos programas de porta de entrada e realização de programação focada no mês do Orgulho LGBTQIAP+ (junho). 

Acompanhamento do kpi
Acompanhamento do KPI:202020212022
% % %

Percentual de ambiente inclusivo para LGBTQIAP+

92,40%

93,60%

94,20%

O que faremos em 2023

Continuaremos estruturando planos de ação e iniciativas com foco nas principais oportunidades destacadas na pesquisa, principalmente nas frentes de experiência deste público.

  1. Na Suzano, as informações sobre diversidade e inclusão são levantadas de maneira integrada e digital, permitindo acompanhamento em tempo real de resultados.
  2. Na Suzano, optamos pela utilização da sigla LGBTQIAP+, que inclui lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexuais, assexuais, pansexuais e “+”, simbolizando todas as outras orientações sexuais, identidades e expressões de gênero.

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Nosso progresso

38,6 %

contexto

Para nós, trabalhar a diversidade, equidade e inclusão é, além de um dever, uma estratégia de negócio. Em um ambiente diverso e inclusivo, as pessoas se sentem mais envolvidas, a criatividade e as contribuições proliferam e, ao mesmo tempo, as taxas de atratividade e retenção de novos talentos aumentam. Respeitamos os direitos humanos e valorizamos a diversidade, sem discriminação de qualquer natureza, por motivo de raça, cor, convicção política, gênero, religião, orientação sexual, idade, local de nascimento, deficiência, entre outros.

Consideramos a acessibilidade como o direito que garante à pessoa com deficiência a possibilidade de viver de forma independente e exercer sua cidadania, seja no espaço urbano, escolar, profissional ou de lazer. Acreditamos que garantir esse direito aos (às) nossos(as) colaboradores(as) é essencial para promovermos a inclusão.

informações sobre o KPI da meta
escopo

Análise de aderência dos espaços comuns das unidades da Suzano em relação à norma reguladora brasileira NBR 9050, da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), que define os aspectos de acessibilidade que devem ser observados nas construções, com definição de critérios técnicos específicos para áreas de circulação, embarque e desembarque, largura de portas, altura de acessórios, mobiliários, sinalização e tipos de piso, entre outros. Por meio da análise de aderência é determinado o percentual de espaços acessíveis.

baseline
39,2% de acessibilidade (2020)¹.
ambição

Garantir 100% de acessibilidade em áreas comuns das Unidades Suzano para pessoas com deficiência - de 39,2% a 100% até 2025.

resultados em 2022

Em 2022, trabalhamos na revisão da métrica de apuração do indicador de acordo com a NBR 9050, que estabelece que as áreas acessíveis devem ser todas aquelas comuns, ou seja, com ampla circulação de pessoas. Dessa forma, ajustamos o nosso indicador e retiramos do escopo as áreas restritas, que não permitem a circulação de todas as pessoas em função de questões de segurança. Adicionalmente, criamos uma forma de gestão das obras de adequação que nos permita acompanhar as realizações de forma mais frequente.

Finalizamos o ano com 62,7% de áreas acessíveis, o que representa um avanço de 39% em relação ao baseline. Como principais entregas do ano, podemos destacar os avanços nas Unidades Aracruz (ES), Jacareí (SP), Suzano (SP), além do Parque das Neblinas (SP), nas quais o indicador de acessibilidade alcançou a marca de aproximadamente 40%. Além disso, todas unidades mencionadas obtiveram cumprimento total do espoco de trabalho proposto para o ano. Dentre as principais obras que alavancaram esse resultado, podemos citar as adequações nas portarias, prédios administrativos dos Juntos & Misturados (conceito de escritório aberto com integração das diferentes áreas do negócio), ambulatório, inclusão de alarmes audiovisuais, entre outros.

Acompanhamento do kpi
Acompanhamento do KPI:2020²2021²2022
% % %

Percentual de acessibilidade (%)

39,20%

51,90%

62,70%

O que faremos em 2023

A partir do que foi realizado em 2022, seguiremos com as análises de adequações das estruturas, a fim de estabelecer e acompanhar planos de ação, considerando as particularidades e as prioridades de cada unidade. Nossa atuação continuará focada em intervenções e/ou reformas necessárias nas áreas comuns das nossas operações.

  1. Na Revisão do Mapeamento feita em março de 2022, identificamos que o escopo de atuação contemplava áreas de acesso restrito. Com isso, fizemos a retirada desses locais do escopo, mantendo apenas as áreas comuns, conforme estipula a NBR 9050. Com isso, tivemos um ajuste nos valores de 2020 e 2021.
  2. Os valores de 2020 e 2021 foram revisados. Realizamos a revisão da métrica do indicador, ajustando o escopo de acordo com a NBR 9050. Dessa forma, as áreas restritas (áreas operacionais) foram retiradas do escopo e mantidas apenas as áreas comuns, que são de livre circulação de todas as pessoas. 

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Nosso progresso

24,4 %

contexto

Para nós, trabalhar a diversidade, equidade e inclusão é, além de um dever, uma estratégia de negócio. Em um ambiente diverso e inclusivo, os (as) colaboradores(as) se sentem mais envolvidos(as), a criatividade e as contribuições proliferam e, ao mesmo tempo, as taxas de atratividade e retenção de novos talentos aumentam. Respeitamos os direitos humanos e valorizamos a diversidade, sem discriminação de qualquer natureza, seja por motivo de raça, cor, convicção política, gênero, religião, orientação sexual, idade, local de nascimento, deficiência, entre outros.

Consideramos um ambiente inclusivo aquele em que todas as pessoas possam se sentir acolhidas, respeitadas e seguras para serem quem realmente são, independente de características individuais. Por respeitar essa individualidade, entendemos que seja fundamental termos um ambiente inclusivo para as pessoas com deficiência (PcDs).

informações sobre o KPI da meta
escopo

A mensuração do ambiente inclusivo é feita por meio de uma pesquisa de percepção, que considera as respostas dos(as) colaboradores(as) perante as práticas internas da Suzano para promover uma cultura inclusiva, além de experiências pessoais vivenciadas no ambiente de trabalho.

baseline
91,8% de ambiente inclusivo (2020).
ambição
Garantir ambiente 100% inclusivo às pessoas com deficiência - de 91,8% a 100% até 2025.
resultados em 2022

Em 2022, alcançamos um resultado de 93,8% de favorabilidade no ambiente inclusivo para o público PcD, o que representa um aumento de 2,0 pontos percentuais em relação à base de referência e de 0,8 ponto percentual em relação ao ano anterior. Os resultados foram impulsionados por ações estratégicas, que incluíram programas de capacitação para oportunidades de portas de entrada em nossa base operacional, reforço na política de desembarque, substituição de talentos PcDs e eventos de sensibilização on-line e presenciais, como rodas de conversa nas unidades.

Acompanhamento do kpi
Acompanhamento do KPI:202020212022
% % %

Percentual de ambiente inclusivo (%)

91,80%

93,00%

93,80%

O que faremos em 2023

Continuaremos estruturando planos de ação e iniciativas com foco nas principais oportunidades destacadas na pesquisa, principalmente nas frentes de experiência deste público.

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