Gestão de treinamentos e aprendizado
Dimensão GRI
SocialDimensão GRI
Temas MateriaisCódigo GRI
404-1Código GRI
3-3Stakeholder
PessoasNo que se refere à promoção do aprendizado contínuo do seu time de profissionais, a Suzano oferece diversos treinamentos (obrigatórios ou não) sobre assuntos importantes para o adequado desempenho de cada atividade, além de desenvolver atividades de ambientação para colaboradores(as) recém-contratados(as) e oferecer políticas de subsídios para a realização de cursos de idiomas, graduação e pós-graduação. Paralelamente, a empresa busca capacitar toda a sua liderança em conhecimentos e atributos desejáveis para o desenvolvimento contínuo e conjunto das pessoas, sempre tendo como plano de fundo o perfil de liderança Suzano e os Direcionadores de Cultura. A partir disso, procura disseminar internamente a estratégia de atuação e conectar o desenvolvimento dos(as) colaboradores(as) à realidade do negócio.
Toda demanda de treinamento é analisada e aprovada pelo(a) solicitante, seu (sua) gestor(a) direto(a), parceiro(a) de negócio de RH (Business Partner) e pelos times responsáveis por cada grupo estratégico da companhia. Após todas as validações necessárias, a ação é realizada conforme a Política de Treinamentos interna da Suzano. Quem participa deve encaminhar as evidências de sua realização (como lista de presença, certificados e avaliações) à área responsável pela checagem. As informações geradas servem de insumo para a realização de auditoria interna e/ou externa quanto à efetividade e à veracidade das ações realizadas. Além disso, com o intuito de apoiar e intensificar as diferentes habilidades dos(as) colaboradores(as) e, então, aprimorar a execução de seu trabalho, a companhia conta com programas voltados para os públicos listados abaixo.
Colaboradores(as)
- Suzano Programa de Ambientação: insere os (as) novos(as) funcionários(as) na cultura da Suzano. Acolhe o (a) novo(a) profissional e o (a) prepara para iniciar a sua jornada na empresa
- Treinamentos de Segurança: treinamentos obrigatórios para atender às normas regulamentadoras de saúde e segurança e garantir um ambiente de trabalho seguro a todos(as) os (as) empregados(as)
- Além dos treinamentos básicos, a operação deve realizar os treinamentos técnicos (teoria e prática) indicados na Jornada de Desenvolvimento [UniverSuzano (US)], de acordo com a sua função, área e unidade
- Academia Digital Suzano: é uma iniciativa estratégica para impulsionar a transformação digital da empresa. Seu principal objetivo é capacitar e requalificar funcionários(as) em áreas-chave da tecnologia, fomentando uma cultura de aprendizado contínuo. A Academia se concentra em seis pilares principais: Dados, Inovação Aberta, Agilidade, Desenvolvimento, Criatividade e Estratégia Digital. Por meio de um programa de formação prática, visa fornecer experiência, conhecimento e aplicabilidade, equipando os (as) colaboradores(as) com as habilidades necessárias para prosperar em um cenário digital em rápida evolução. A Academia Digital da Suzano já é um programa formal da Suzano desde 2020, entregando ao longo desses anos mais de 600 pessoas formadas, 120 projetos e um ROI de 2400% relativo ao valor dos projetos em ano corrente versus o investimento feito na formação, demonstrando sua eficácia em impulsionar a inovação e o desempenho dos negócios.
- Ecossistema de Aprendizagem Suzano: O Ecossistema de Aprendizagem é uma forma de organizar soluções de desenvolvimento e cria sinergia para gerar visibilidade, percepção de valor e potencializar a Cultura de Aprendizagem.
Liderança e potenciais futuros(as) líderes Suzano
- Escola de Liderança: Programa voltado para o desenvolvimento de todos os líderes da Suzano. Estruturado em três academias estratégicas de desenvolvimentos: Visão Global e Influência, Negócios e Futuro, e Pessoas e Diversidade. Cada uma das academias está estruturada com base em um direcionador de cultura e tem como objetivo desenvolver as competências estratégicas para o crescimento da Suzano, sendo essas: Desenvolvimento de Pessoas, Visão Sistêmica & Ambiente Ambíguo e Incerto e Liderança Multicultural.
- D+: O programa D+ tem como principal foco a promoção de diversidade, equidade e inclusão. O público são mulheres, pessoas negras e PCDs com alta performance, que podem se inscrever no programa e participar de uma Trilha de Desenvolvimento com o objetivo de acelerar suas carreiras. Nos Workshops são abordados temas como: Desenvolvimento de times, Comunicação Executiva, Networking, entre outros.
- Programa Primeira Liderança: Capacitação de novas lideranças em competências e habilidades técnico-comportamentais alinhadas ao perfil Suzano. Aplicação corporativa e regional, com suporte de consultoria e intermediação de Parceiros(as) de Negócios. Público-alvo: Talentos internos – consultores(as), coordenadores(as) e supervisores(as) recém promovidos ou em pipeline para primeira posição de liderança.
- Coordenador de fábrica: Aceleração de colaboradores(as) potenciais para a posição de Coordenador(a) de Fábrica, preparando pool sucessório. Aplicação de trilhas de conhecimentos técnicos e comportamentais, através de grupo de trabalho interno. Público-alvo: Operadores(as) de Painel, Supervisores(as) e Consultores(as) mapeados no plano de sucessão de cada Unidade para a posição de coordenação de fábrica.
- Supervisor de Turno UNBC: Capacitação de colaboradores(as) em primeira liderança para a posição de Supervisor de Turno. Aplicação de trilhas de conhecimentos fundamentais, técnicos e comportamentais para exercício da função. Público-alvo: Talentos internos identificados como potencial e aprovados para as novas vagas.
Time Operacional
- Programa Capacitar: Pool de formação operacional - extra quadro em cargos de entrada com trilha de capacitação que possibilitam desenvolvimento em cargos subsequentes da carreira, por meio de treinamentos técnicos, teóricos e práticos da Jornada de Desenvolvimento. Público-alvo: Público externo - pessoas das comunidades próximas às operações industriais de celulose, contratadas em cargos de entrada para desenvolvimento na operação e manutenção.
- Programa Somar: Formação de mão de obra operacional exclusivo para talentos de grupos minorizados – mulheres e pessoas com deficiência. Aplicação prévia à programas de porta de entrada, para garantia de representatividade e nivelamento técnico-comportamental. Público-alvo: Público externo - mulheres e pessoas com deficiência de comunidades próximas às operações Suzano.
- Jornada de Desenvolvimento: Trilhas de aprendizagem com conteúdo técnico, prático e comportamental para formação de operações de acordo com o momento de carreira (embarque, desenvolvimento, aceleração). Aprendizagem autodirigida, com suporte de facilitadores. Público-alvo: Todos(as) os(as) colaboradores(as) da operação industrial e manutenção - treinamentos obrigatórios para função.
- Programa Cultivar: Formação de mão de obra para as operações florestais. Capacitação é realizada com consultorias técnicas especializadas. Após a formação as pessoas são apresentadas à oportunidades para efetivação. Público-alvo: Público externo -comunidade local próxima às regiões de operação das unidades florestais.
- Programa Renovar: Programa de desenvolvimento para Técnicos Florestais, com foco comportamental e técnico. Trilhas são aplicadas de acordo com o momento de carreira (embarque, desenvolvimento e aceleração), com recursos internos e suporte de consultoria. Público-alvo: Público interno – Time de técnicos(as) de operação florestal, excelência operacional florestal e técnicos de segurança do trabalho florestal.
- Supervisão Florestal: Formação de liderança operacional através de trilhas técnicas, comportamentais e de negócio. Conteúdos para desenvolvimento de mindset de inovação, orientação para resultado e gestão de equipes operacionais, com perfil de liderança Suzano. Público-alvo: Talentos internos – Supervisores(as) trainees contratados em característica de extra quadro para desenvolvimento acelerado.
- Aprendizes: Programa de formação operacional para portas de entrada nas diferentes áreas de negócios, com cumprimento de cota legal. Aplicação de trilhas de conhecimento, autodirigidas e supervisão de lideranças internas. Público-alvo: Público externo – alunos(as) vinculados à instituições de ensino técnico.
- Estágio Técnico: Desenvolvimento de pessoas em formação técnica, acrescentando ciclos práticos de atuação para formação de cargos de porta de entrada. Ciclos anuais, com aprendizagem autodirigida e facilitação através de voluntários internos. Público-alvo: Público externo – alunos que estão em formação técnica nas regiões de atuação da Suzano.
Público administrativo
- Programa de Preparação de Gestores(as) em Celulose e Papel (PPGCP): conduzido em parceria com o Instituto de Pesquisas e Estudos Florestais (IPEF), visa promover o desenvolvimento de profissionais recém-formados(as) em Engenharia Florestal ou Agronomia, nos temas relacionados à área Florestal no negócio de Papel e Celulose, a fim de permitir melhor e mais rápida integração dessas pessoas ao ambiente corporativo. Como parte do escopo, os (as) integrantes recebem capacitações sobre a atuação da área florestal nos ramos de celulose, sustentabilidade, gestão de pessoas, aspectos gerenciais e autoconhecimento, e realizam visitas técnicas em empresas do setor.
- Programa de Preparação de Gestores(as) para a Florestal (PPGF): tem o objetivo de capacitar jovens engenheiros(as) florestais em conteúdos e processos do negócio florestal para atuação no setor, acelerando o processo de ambientação e preparação para sua experiência profissional.
- Gente que Cuida de Gente: programa de capacitação e aprendizagem para os (as) parceiros(as) de negócios de RH (HR Bussiness Partners) da Suzano, com o objetivo de fornecer ferramentas e orientações para uma atuação mais estratégica e, consequentemente, equalizar o formato de trabalho nas diferentes áreas de negócio
- Trainee: é um programa de porta de entrada que tem o objetivo de formar e acelerar o desenvolvimento de futuros(as) líderes recém-formados. Tem duração de 18 meses e, em sua proposta de desenvolvimento, estão elencadas ações como: ambientação, mentoring, treinamentos técnicos e comportamentais, trilha de aprendizagem interativa, avaliação de performance semestral; além do projeto de Action Learning (implementação de um projeto de impacto nos negócios).
- Jovens Executivos(as): tem o objetivo de formar pipeline de líderes e especialistas, desenvolvendo profissionais com graduação, pós ou mba. Com duração de 12 meses, seu plano de desenvolvimento conta com: ambientação, desenvolvimento de projetos de impacto para a área e/ou áreas de rotação, treinamentos técnicos e comportamentais, atividades de desenvolvimento de pessoas, encontros com sponsor, coaching em grupos e avaliação de performance semestral.
- Pulp Leadership: Capacitação em regime de pós graduação com temáticas técnicas e comportamentais e objetivo de engajar, capacitar e gerar pool sucessório para as operações de celulose. Duração de 11 meses, com suporte de entidade de ensino superior. Público-alvo: Talentos internos – Engenheiros(as), Consultores(as) e técnicos(as) potenciais para crescimento em posições de liderança.
- Trilha de Desenvolvimento de Estagiários(as): plano de Desenvolvimento do Programa de Estágio Superior e tem como principal objetivo servir de guia de cada estagiário(a) ao longo de seu percurso na Suzano. Conta com diversas etapas: ambientação avançada, encontros com sponsor, Programa de Embaixadores da marca, treinamentos, como por exemplo: Gestão de Projetos e Técnicas de Apresentação, trilha de aprendizagem interativa; e avaliação de performance semestral. Sua finalização se dá com a construção e apresentação do Projeto Desafio, desenvolvido ao longo do estágio para atender demanda/oportunidade da área/negócio.
- Academia Bens de Consumo (ABC): em parceria com outras empresas do setor, é uma capacitação integrada em linhas técnicas, soft skills, autoconhecimento, liderança e visão cross. Trabalha aceleração profissional, conhecimento técnico, formação de pipeline de sucessão e atratividade para a área de Bens de Consumo, além da sinergia entre unidades
- Boinas Verdes: Capacitação em regime de pós graduação que busca preparar de forma aprofundada os (as) colaboradores(as) através de treinamentos específicos com especialistas renomados(as) no mercado. Os módulos abordados tratam do processo da planta com foco em Recuperação e Utilidades, equipamentos, balanço químico e melhorias práticas empregadas em situações diversas, além de conhecimentos de soft skills, com o objetivo de desenvolver e aprimorar o conhecimento de quem atua de forma direta no processo produtivo. Público-alvo: Talentos internos – Engenheiros(as), Consultores(as) e técnicos(as) potenciais para crescimento em posições de liderança.
Com a diversidade de programas e oportunidades de desenvolvimento que a Suzano possui, torna-se necessária uma constante curadoria dos conteúdos e treinamentos. Desta forma, atualmente há uma colaboração entre a área responsável em Gente e Gestão e o (a) especialista técnico(a) do tema para essa análise e validação de conteúdo, também prevista na Política de Treinamentos da empresa. Além disso, é feito um processo constante de escuta dos(as) colaboradores(as) através de avaliações de reação e comentários sobre os treinamentos. Estes, por sua vez, permitem ao (à) participante a oportunidade de expor suas queixas, comentários, sugestões e elogios, sempre de forma anônima.
A Suzano tem como meta garantir que 100% de seus (suas) colaboradores(as) cumpram os treinamentos obrigatórios e de Normas de Segurança (NRs). Além disso, em 2024 a estrutura de desenvolvimento passou por uma reestruturação, tornando-se mais orgânica e contínua, agregando os conceitos de Long Life Learning e Reskilling.
Nas tabelas abaixo estão disponíveis os seguintes dados:
- Empregados(as) que receberam treinamento em mudanças climáticas, por gênero
- Treinamentos por empregado(a), por gênero;
- Treinamentos por empregado(a), por categoria funcional;
- Treinamentos por empregado(a), por tema;
- Número de horas totais de treinamento por empregado(a), por faixa etária;
- Número de horas totais de treinamento, por raça.
Empregados(as) que receberam treinamento em mudanças climáticas, por gênero¹ ²
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023³ | 2024 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | |
| horas | % | horas | % | horas | % | horas | % | horas | % | |
|
Masculino |
187,00 |
2,00% |
17,00 |
0,00% |
757,00 |
5,00% |
223,55 |
1,00% |
278,00 |
1,00% |
|
Feminino |
129,00 |
6,00% |
6,00 |
0,00% |
492,00 |
13,00% |
454,95 |
2,00% |
342,00 |
1,00% |
|
Total |
316,00 |
2,00% |
23,00 |
0,00% |
1.249,00 |
6,00% |
678,50 |
3,00% |
620,00 |
1,00% |
1. Para o número de treinamentos em mudanças climáticas, o cálculo considerou as horas e o número de colaboradores(as) que participaram dos seguintes treinamentos:
- Workshop CEBDS – Mercado de Carbono Voluntário;
- ACV e Produção Florestal: Como Comunicar Benefícios Ambientais;
- Trilha de Aprendizado da Rede ACV | Workshop de Pensamento de Ciclo de Vida;
- Mudanças Climáticas na Cadeia de Valor;
- Workshop sobre preenchimento do inventário;
- Roadshow legal;
- Sustainability Upload;
- Get to Know | Sustentabilidade;
- Formare Aracruz;
- Formare TLS;
- MAI UNI Aracruz (mar./23).
2. Reconhecemos que há mais identidades de gênero além do masculino e feminino, como pessoas não binárias e outras. Para fins de relato, no entanto, seguimos a classificação apresentada por restrições de informações em sistemas. Os dados calculados por gênero são uma estimativa.
3. Por causa do menor volume de treinamentos dados em relação a 2022, o número variou. Em 2022, realizamos várias rodadas do Roadshow de Mudanças Climáticas, com mais de dez áreas. Esse projeto não aconteceu em 2023.
Treinamentos por empregado(a), por gênero¹
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | |
| horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | |
|
Masculino |
39,45 |
497.674,51 |
82,00% |
46,75 |
647.660,25 |
86,00% |
41,58 |
641.016,00 |
93,00% |
52,20 |
876.512,28 |
93,00% |
51,86 |
1.051.152,56 |
98,00% |
|
Feminino |
19,76 |
44.999,93 |
81,00% |
31,14 |
88.098,99 |
92,00% |
31,40 |
113.431,37 |
92,00% |
39,95 |
167.336,96 |
92,00% |
43,53 |
160.933,31 |
99,00% |
|
Total |
36,44 |
542.674,44 |
82,00% |
44,12 |
735.759,24 |
92,00% |
39,90 |
754.447,53 |
93,00% |
49,75 |
1.043.849,24 |
93,00% |
48,95 |
1.212.085,88 |
99,00% |
- Reconhecemos que há mais identidades de gênero além do masculino e feminino, como pessoas não binárias e outras. Para fins de relato, no entanto, seguimos a classificação apresentada por restrições de informações em sistemas. Os dados contemplam apenas empregados(as) de período integral.
Treinamentos por empregado(a), por categoria funcional¹
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | |
| horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | |
|
Administrativo |
18,31 |
54.797,71 |
86,00% |
24,50 |
81.862,99 |
87,00% |
28,33 |
106.090,63 |
94,00% |
24,56 |
110.921,56 |
94,00% |
23,43 |
126.860,25 |
92,00% |
|
Conselheiro(a) |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
|
Consultor(a) |
22,65 |
13.839,07 |
92,00% |
30,15 |
21.284,56 |
94,00% |
30,55 |
24.785,28 |
97,00% |
28,56 |
27.629,73 |
97,00% |
19,96 |
23.826,21 |
92,00% |
|
Coordenador(a) |
17,00 |
5.101,26 |
86,00% |
26,01 |
9.365,11 |
91,00% |
18,40 |
7.196,85 |
96,00% |
19,43 |
9.074,01 |
96,00% |
20,63 |
11.638,78 |
94,00% |
|
Diretor(a) |
2,60 |
44,17 |
76,00% |
16,52 |
16,97 |
38,00% |
4,06 |
130,38 |
85,00% |
1,35 |
48,35 |
39,00% |
12,03 |
794,45 |
70,00% |
|
Diretor(a) executivo(a) |
0,39 |
4,25 |
36,00% |
10,23 |
214,81 |
80,00% |
0,95 |
12,50 |
77,00% |
0,75 |
11,27 |
40,00% |
1,48 |
16,33 |
82,00% |
|
Especialista |
19,29 |
906,69 |
96,00% |
19,78 |
1.206,69 |
100,00% |
20,36 |
1.446,26 |
93,00% |
27,68 |
2.076,51 |
92,00% |
10,55 |
380,25 |
86,00% |
|
Gerente executivo(a) |
8,03 |
762,46 |
83,00% |
21,87 |
2.558,77 |
92,00% |
14,03 |
1.839,63 |
93,00% |
13,41 |
1.864,60 |
82,00% |
26,41 |
3.909,81 |
93,00% |
|
Gerente funcional |
14,53 |
4.258,12 |
88,00% |
20,10 |
6.531,62 |
90,00% |
16,54 |
5.986,50 |
97,00% |
17,76 |
7.391,18 |
90,00% |
18,01 |
9.304,25 |
91,00% |
|
Operacional |
44,24 |
451.153,45 |
79,00% |
52,55 |
595.563,28 |
92,00% |
45,96 |
591.227,50 |
93,00% |
62,28 |
861.309,40 |
92,00% |
62,73 |
1.012.288,23 |
92,00% |
|
Presidente |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
1,00 |
33,00% |
n/a |
n/a |
n/a |
30,05 |
3,00 |
50,00% |
|
Supervisor(a) |
36,22 |
11.807,26 |
94,00% |
42,89 |
17.154,44 |
94,00% |
34,68 |
15.960,08 |
98,00% |
45,76 |
23.522,63 |
97,00% |
34,16 |
23.064,30 |
97,00% |
|
Total |
36,44 |
542.674,44 |
82,00% |
44,12 |
735.759,24 |
91,00% |
39,85 |
757.447,53 |
94,00% |
49,75 |
1.043.849,24 |
93,00% |
48,95 |
1.212.085,88 |
92,00% |
- Os dados contemplam apenas empregados(as) de período integral.
Treinamentos por empregado(a), por tema¹
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | |
| horas | horas | horas | horas | horas | horas | horas | horas | horas | horas | % | |||||
|
Desenvolvimento |
1,36 |
20.193,00 |
n/d |
1,85 |
30.888,18 |
n/d |
4,50 |
85.261,38 |
n/d |
0,55 |
11.570,80 |
n/d |
5,98 |
148.334,76 |
45,00% |
|
Técnico |
2,79 |
41.596,00 |
n/d |
5,62 |
93.720,74 |
n/d |
4,93 |
93.358,45 |
n/d |
11,80 |
247.538,44 |
n/d |
4,05 |
100.653,11 |
64,00% |
|
Programas corporativos |
5,06 |
75.360,00 |
n/d |
3,12 |
51.958,89 |
n/d |
1,90 |
36.177,76 |
n/d |
0,50 |
10.559,60 |
n/d |
46,76 |
19.187,15 |
78,00% |
|
Saúde, segurança e meio ambiente |
18,06 |
268.898,00 |
n/d |
26,87 |
448.096,77 |
n/d |
23,51 |
445.158,11 |
n/d |
23,91 |
501.630,35 |
n/d |
23,75 |
588.379,28 |
83,00% |
|
Capacitação on the job |
9,12 |
13.627,00 |
n/d |
6,66 |
111.094,66 |
n/d |
5,00 |
94.720,93 |
n/d |
13,00 |
272.550,05 |
n/d |
14,35 |
355.531,56 |
5,00% |
|
Total |
36,44 |
419.674,00 |
n/d |
44,12 |
735.759,24 |
n/d |
39,85 |
754.447,53 |
n/d |
49,75 |
1.043.849,24 |
n/d |
53,16 |
1.212.085,88 |
99,00% |
Número de horas totais de treinamento por empregado(a), por faixa etária¹
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |
|---|---|---|---|---|---|
| horas | horas | horas | horas | horas | |
|
Abaixo de 30 anos |
117.666,92 |
117.666,92 |
217.506,05 |
301.213,98 |
327.472,71 |
|
Entre 30 e 50 anos |
358.685,50 |
358.724,65 |
484.314,66 |
670.607,11 |
87.889,06 |
|
Acima de 50 anos |
66.322,02 |
66.324,32 |
52.855,90 |
72.028,15 |
796.724,10 |
|
Total |
542.674,44 |
542.715,89 |
754.676,61 |
104.384,25 |
1.212.085,88 |
- Os dados contemplam apenas empregados(as) de período integral.
Número de horas totais de treinamento, por raça¹
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |
|---|---|---|---|---|---|
| horas | horas | horas | horas | horas | |
|
Brancos(as) |
231.778,77 |
276.936,59 |
309.473,63 |
407.954,41 |
478.269,31 |
|
Pardos(as) |
238.155,89 |
340.290,69 |
332.805,19 |
484.749,06 |
549.104,19 |
|
Pretos(as) |
53.681,72 |
88.424,96 |
86.582,08 |
117.061,20 |
144.749,53 |
|
Indígenas |
3.607,63 |
5.520,03 |
3.788,03 |
4.775,19 |
13.154,76 |
|
Amarelos(as) |
11.119,01 |
15.770,09 |
14.714,10 |
22.485,98 |
21.104,01 |
|
Não informada |
4.372,88 |
8.816,88 |
7.313,86 |
6.823,40 |
5.704,05 |
|
Total |
542.715,90 |
735.759,24 |
754.676,62 |
1.043.849,24 |
1.212.085,88 |
- Os dados contemplam apenas empregados(as) de período integral.