Gestão de treinamentos e aprendizado
Dimensão GRI
SocialDimensão GRI
Temas MateriaisCódigo GRI
404-1Código GRI
3-3Stakeholder
PessoasNo que se refere à promoção do aprendizado contínuo do seu time de profissionais, a Suzano oferece diversos treinamentos (obrigatórios ou não) sobre assuntos importantes para o adequado desempenho de cada atividade, além de desenvolver atividades de ambientação para colaboradores recém-contratados e oferecer políticas de subsídios para a realização de cursos de idiomas, graduação e pós-graduação. Paralelamente, a empresa busca capacitar toda a sua liderança em conhecimentos e atributos desejáveis para o desenvolvimento contínuo e conjunto das pessoas, sempre tendo como plano de fundo o perfil de liderança Suzano e os Direcionadores de Cultura. A partir disso, procura disseminar internamente a estratégia de atuação e conectar o desenvolvimento dos colaboradores à realidade do negócio.
Toda demanda de treinamento é analisada e aprovada pelo solicitante, seu gestor direto, parceiro de negócio de RH (Business Partner) e pelos times responsáveis por cada grupo estratégico da companhia. Após todas as validações necessárias, a ação é realizada conforme a Política de Treinamentos interna da Suzano. Quem participa deve encaminhar as evidências de sua realização (como lista de presença, certificados e avaliações) à área responsável pela checagem. As informações geradas servem de insumo para a realização de auditoria interna e/ou externa quanto à efetividade e à veracidade das ações realizadas. Além disso, com o intuito de apoiar e intensificar as diferentes habilidades dos colaboradores e, então, aprimorar a execução de seu trabalho, a companhia conta com programas voltados para os públicos listados abaixo.
Colaboradores
- Suzano Programa de Ambientação: insere os novos funcionários na cultura da Suzano. Acolhe o novo profissional e o prepara para iniciar a sua jornada na empresa;
- Treinamentos de Segurança: treinamentos obrigatórios para atenderàs normas regulamentadoras de saúde e segurança e garantir um ambiente de trabalho seguro a todos os empregados;
- Além dos treinamentos básicos, a operação deve realizar os treinamentos técnicos (teoria e prática) indicados na Jornada de Desenvolvimento [UniverSuzano (US)], de acordo com a sua função, área e unidade;
- Academia Digital Suzano: é uma iniciativa estratégica para impulsionar a transformação digital da empresa. Seu principal objetivo é capacitar e requalificar funcionários em áreas-chave da tecnologia, fomentando uma cultura de aprendizado contínuo. A Academia se concentra em seis pilares principais: Dados, Inovação Aberta, Agilidade, Desenvolvimento, Criatividade e Estratégia Digital. Por meio de um programa de formação prática, visa fornecer experiência, conhecimento e aplicabilidade, equipando os colaboradores com as habilidades necessárias para prosperar em um cenário digital em rápida evolução. A Academia Digital da Suzano já é um programa formal da Suzano desde 2020, entregando ao longo desses anos mais de 600 pessoas formadas, 120 projetos e um ROI de 2400% relativo ao valor dos projetos em ano corrente versus o investimento feito na formação, demonstrando sua eficácia em impulsionar a inovação e o desempenho dos negócios;
- Ecossistema de Aprendizagem Suzano: O Ecossistema de Aprendizagem é uma forma de organizar soluções de desenvolvimento e cria sinergia para gerar visibilidade, percepção de valor e potencializar a Cultura de Aprendizagem.
Liderança e potenciais futuros líderes Suzano
- Escola de Liderança: Programa voltado para o desenvolvimento de todos os líderes da Suzano. Estruturado em três academias estratégicas de desenvolvimentos: Visão Global e Influência, Negócios e Futuro, e Pessoas e Diversidade. Cada uma das academias está estruturada com base em um direcionador de cultura e tem como objetivo desenvolver as competências estratégicas para o crescimento da Suzano, sendo essas: Desenvolvimento de Pessoas, Visão Sistêmica & Ambiente Ambíguo e Incerto e Liderança Multicultural;
- D+: O programa D+ tem como principal foco a promoção de diversidade, equidade e inclusão. O público são mulheres, pessoas negras e PCDs com alta performance, que podem se inscrever no programa e participar de uma Trilha de Desenvolvimento com o objetivo de acelerar suas carreiras. Nos Workshops são abordados temas como: Desenvolvimento de times, Comunicação Executiva, Networking, entre outros;
- Programa Primeira Liderança: Capacitação de novas lideranças em competências e habilidades técnico-comportamentais alinhadas ao perfil Suzano. Aplicação corporativa e regional, com suporte de consultoria e intermediação de Parceiros de Negócios. Público-alvo: Talentos internos – consultores, coordenadores e supervisores recém promovidos ou em pipeline para primeira posição de liderança;
- Coordenador de fábrica: Desenvolvimento de colaboradores(as) para a posição de Coordenador(a) de Fábrica, preparando pool sucessório. Aplicação de módulos teóricos e práticos, desenvolvidos e conduzidos por grupo de trabalho interno com alta expertise; composto por conteúdos comportamentais, técnicos, e temas Corporativos relacionados ao negócio. Público-alvo: Operadores(as) de Painel, Supervisores(as) e Consultores(as) mapeados no plano de sucessão de cada Unidade para a posição de coordenação de fábrica;
- Supervisor de Turno UNBC: Capacitação de colaboradores em primeira liderança para a posição de Supervisor de Turno. Aplicação de trilhas de conhecimentos fundamentais, técnicos e comportamentais para exercício da função. Público-alvo: Talentos internos identificados como potencial e aprovados para as novas vagas.
Time Operacional
- Programa Capacitar: Pool de formação operacional - extra quadro em cargos de entrada com trilha de capacitação que possibilitam desenvolvimento em cargos subsequentes da carreira, por meio de treinamentos técnicos, teóricos e práticos da Jornada de Desenvolvimento. Público- alvo: Público externo - pessoas das comunidades próximas às operações industriais de celulose, contratadas em cargos de entrada para desenvolvimento na operação e manutençãoPrograma Somar: Formação de mão de obra operacional exclusivo para talentos de grupos minorizados – mulheres e pessoas com deficiência. Aplicação prévia à programas de porta de entrada, para garantia de representatividade e nivelamento técnico-comportamental. Público- alvo: Público externo - mulheres e pessoas com deficiência de comunidades próximas às operações Suzano;
- Jornada de Desenvolvimento: Trilhas de aprendizagem com conteúdo técnico, prático e comportamental para a capacitação de pessoas das áreas operacionais, em todos os momentos de carreira (embarque, desenvolvimento, aceleração). Aprendizagem autodirigida e forte atuação de Facilitadores(as) internos(as). Público- alvo: Todos os colaboradores(as) da operação industrial e manutenção - trilhas obrigatórias para a função.Programa Cultivar: Formação de mão de obra para as operações florestais. Capacitação é realizada com consultorias técnicas especializadas. Após a formação as pessoas são apresentadas à oportunidades para efetivação. Público-alvo: Público externo -comunidade local próxima às regiões de operação das unidades florestais;
- Programa Renovar: Programa de desenvolvimento para Técnicos Florestais, com foco comportamental e técnico. Trilhas são aplicadas de acordo com o momento de carreira (embarque, desenvolvimento e aceleração), com recursos internos e suporte de consultoria. Público-alvo: Público interno – Time de técnicos de operação florestal, excelência operacional florestal e técnicos de segurança do trabalho florestal;
- Supervisão Florestal: Formação de liderança operacional através de trilhas técnicas, comportamentais e de negócio. Conteúdos para desenvolvimento de mindset de inovação, orientação para resultado e gestão de equipes operacionais, com perfil de liderança Suzano. Público-alvo: Talentos internos – Supervisores trainees contratados em característica de extra quadro para desenvolvimento acelerado;
- Aprendizes: Programa de formação operacional para portas de entrada nas diferentes áreas de negócios, com cumprimento de cota legal. Aplicação de trilhas de conhecimento, autodirigidas e supervisão de lideranças internas. Público-alvo: Público externo – alunos vinculados à instituições de ensino técnico;
- Estágio Técnico: Desenvolvimento de pessoas em formação técnica, acrescentando ciclos práticos de atuação para formação de cargos de porta de entrada. Ciclos anuais, com aprendizagem autodirigida e acompanhamento de Facilitadores(as) internos(as). Público-alvo: Público externo – alunos(as) de Instituições de Ensino Técnico nas regiões de atuação da Suzano.
Público administrativo
- Programa de Preparação de Gestores em Celulose e Papel (PPGCP): conduzido em parceria com o Instituto de Pesquisas e Estudos Florestais (IPEF), visa promover o desenvolvimento de profissionais recém-formados em Engenharia Florestal ou Agronomia, nos temas relacionados à área Florestal no negócio de Papel e Celulose, a fim de permitir melhor e mais rápida integração dessas pessoas ao ambiente corporativo. Como parte do escopo, os integrantes recebem capacitações sobre a atuação da área florestal nos ramos de celulose, sustentabilidade, gestão de pessoas, aspectos gerenciais e autoconhecimento, e realizam visitas técnicas em empresas do setor;
- Programa de Preparação de Gestores para a Florestal (PPGF): tem o objetivo de capacitar jovens engenheiros florestais em conteúdos e processos do negócio florestal para atuação no setor, acelerando o processo de ambientação e preparação para sua experiência profissional;
- Gente que Cuida de Gente: programa de capacitação e aprendizagem para os parceiros de negócios de RH (HR Bussiness Partners) da Suzano, com o objetivo de fornecer ferramentas e orientações para uma atuação mais estratégica e, consequentemente, equalizar o formato de trabalho nas diferentes áreas de negócio;
- Trainee: é um programa de porta de entrada que tem o objetivo de formar e acelerar o desenvolvimento de futuros líderes recém-formados. Tem duração de 18 meses e, em sua proposta de desenvolvimento, estão elencadas ações como: ambientação, mentoring, treinamentos técnicos e comportamentais, trilha de aprendizagem interativa, avaliação de performance semestral; além do projeto de Action Learning (implementação de um projeto de impacto nos negócios);
- Jovens Executivos: tem o objetivo de formar pipeline de líderes e especialistas, desenvolvendo profissionais com graduação, pós ou mba. Com duração de 12 meses, seu plano de desenvolvimento conta com: ambientação, desenvolvimento de projetos de impacto para a área e/ou áreas de rotação, treinamentos técnicos e comportamentais, atividades de desenvolvimento de pessoas, encontros com sponsor, coaching em grupos e avaliação de performance semestral;
- Pulp Leadership: Capacitação em regime de pós graduação com temáticas técnicas e comportamentais e objetivo de engajar, capacitar e gerar pool sucessório para as operações de celulose. Duração de 11 meses, com suporte de entidade de ensino superior. Público-alvo: Talentos internos – Engenheiros, Consultores e técnicos potenciais para crescimento em posições de liderança;
- Trilha de Desenvolvimento de Estagiários: plano de Desenvolvimento do Programa de Estágio Superior e tem como principal objetivo servir de guia de cada estagiário ao longo de seu percurso na Suzano. Conta com diversas etapas: ambientação avançada, encontros com sponsor, Programa de Embaixadores da marca, treinamentos, como por exemplo: Gestão de Projetos e Técnicas de Apresentação, trilha de aprendizagem interativa; e avaliação de performance semestral. Sua finalização se dá com a construção e apresentação do Projeto Desafio, desenvolvido ao longo do estágio para atender demanda/oportunidade da área/negócio;
- Academia Bens de Consumo (ABC): em parceria com outras empresas do setor, é uma capacitação integrada em linhas técnicas, soft skills, autoconhecimento, liderança e visão cross. Trabalha aceleração profissional, conhecimento técnico, formação de pipeline de sucessão e atratividade para a área de Bens de Consumo, além da sinergia entre unidades;
- Boinas Verdes: Programas de Pós-graduação lato sensu desenvolvidos em parceria com Instituição de Ensino referendada pelo MEC, com conteúdos das áreas de Recuperação & Utilidades e Produção de Celulose, respectivamente. Objetivam gerar pool sucessório e promover atuação técnica de excelência no processo produtivo. Público-alvo: Talentos internos – Engenheiros(as), Consultores(as) e técnicos com potencial de crescimento em posições de liderança.
Com a diversidade de programas e oportunidades de desenvolvimento que a Suzano possui, torna-se necessária uma constante curadoria dos conteúdos e treinamentos. Desta forma, atualmente há uma colaboração entre a área responsável em Gente e Gestão e o especialista técnico do tema para essa análise e validação de conteúdo, também prevista na Política de Treinamentos da empresa. Além disso, é feito um processo constante de escuta dos colaboradores através de avaliações de reação e comentários sobre os treinamentos. Estes, por sua vez, permitem ao (à) participante a oportunidade de expor suas queixas, comentários, sugestões e elogios, sempre de forma anônima.
A Suzano tem como meta garantir que 100% de seus colaboradores cumpram os treinamentos obrigatórios e de Normas de Segurança (NRs).
Nas tabelas abaixo estão disponíveis os seguintes dados:
- Empregados que receberam treinamento em mudanças climáticas, por gênero
- Treinamentos por empregado, por gênero;
- Treinamentos por empregado, por categoria funcional;
- Treinamentos por empregado, por tema;
- Número de horas totais de treinamento por empregado, por faixa etária;
- Número de horas totais de treinamento, por raça.
Empregados que receberam treinamento em mudanças climáticas, por gênero¹ ²
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025³ | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | |
| horas | % | horas | % | horas | % | horas | % | horas | % | horas | % | |
|
Masculino |
187,00 |
2,00% |
17,00 |
0,00% |
757,00 |
5,00% |
223,55 |
1,00% |
278,00 |
1,00% |
435,00 |
2,00% |
|
Feminino |
129,00 |
6,00% |
6,00 |
0,00% |
492,00 |
13,00% |
454,95 |
2,00% |
342,00 |
1,00% |
892,00 |
3,00% |
|
Total |
316,00 |
2,00% |
23,00 |
0,00% |
1.249,00 |
6,00% |
678,50 |
3,00% |
620,00 |
1,00% |
1.327,00 |
5,00% |
- Reconhecemos que há mais identidades de gênero além do masculino e feminino, como pessoas não binárias e outras. Para fins de relato, no entanto, seguimos a classificação apresentada por restrições de informações em sistemas. Os dados calculados por gênero são uma estimativa.
- Número de horas totais reflete a carga horária multiplicada pelo número de colaboradores treinados.
- O aumento das horas totais de treinamento em Mudanças Climáticas em 2025 decorre da ampliação do escopo e da abrangência das capacitações realizadas no período, em especial das capacitações realizadas para toda empresa sobre a COP30.
Treinamentos por empregado, por gênero¹
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | |
| horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | |
|
Masculino |
39,45 |
497.674,51 |
82,00% |
46,75 |
647.660,25 |
86,00% |
41,58 |
641.016,00 |
93,00% |
52,20 |
876.512,28 |
93,00% |
51,86 |
1.051.152,56 |
98,00% |
58,69 |
1.153.319,89 |
92,09% |
|
Feminino |
19,76 |
44.999,93 |
81,00% |
31,14 |
88.098,99 |
92,00% |
31,40 |
113.431,37 |
92,00% |
39,95 |
167.336,96 |
92,00% |
43,53 |
160.933,31 |
99,00% |
35,71 |
205.321,74 |
88,50% |
|
Total |
36,44 |
542.674,44 |
82,00% |
44,12 |
735.759,24 |
92,00% |
39,90 |
754.447,53 |
93,00% |
49,75 |
1.043.849,24 |
93,00% |
48,95 |
1.212.085,88 |
99,00% |
53,49 |
1.358.641,63 |
91,28% |
- Reconhecemos que há mais identidades de gênero além do masculino e feminino, como pessoas não binárias e outras. Para fins de relato, no entanto, seguimos a classificação apresentada por restrições de informações em sistemas. Os dados contemplam apenas empregados de período integral. A diferença na quantidade de horas de treinamento entre homens e mulheres decorre da própria diferença de representatividade de cada gênero no quadro organizacional da companhia.
Treinamentos por empregado, por categoria funcional¹ ²
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | |
| horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | horas | horas | % | |
|
Administrativo |
18,31 |
54.797,71 |
86,00% |
24,50 |
81.862,99 |
87,00% |
28,33 |
106.090,63 |
94,00% |
24,56 |
110.921,56 |
94,00% |
23,43 |
126.860,25 |
92,00% |
27,29 |
153.512,51 |
90,72% |
|
Conselheiro |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
|
|
|
|
Consultor |
22,65 |
13.839,07 |
92,00% |
30,15 |
21.284,56 |
94,00% |
30,55 |
24.785,28 |
97,00% |
28,56 |
27.629,73 |
97,00% |
19,96 |
23.826,21 |
92,00% |
25,68 |
34.893,54 |
89,26% |
|
Coordenador |
17,00 |
5.101,26 |
86,00% |
26,01 |
9.365,11 |
91,00% |
18,40 |
7.196,85 |
96,00% |
19,43 |
9.074,01 |
96,00% |
20,63 |
11.638,78 |
94,00% |
26,99 |
16.194,39 |
89,33% |
|
Diretor |
2,60 |
44,17 |
76,00% |
16,52 |
16,97 |
38,00% |
4,06 |
130,38 |
85,00% |
1,35 |
48,35 |
39,00% |
12,03 |
794,45 |
70,00% |
19,53 |
1.210,56 |
80,65% |
|
Especialista |
19,29 |
906,69 |
96,00% |
19,78 |
1.206,69 |
100,00% |
20,36 |
1.446,26 |
93,00% |
27,68 |
2.076,51 |
92,00% |
10,55 |
380,25 |
86,00% |
63,61 |
5.470,03 |
94,19% |
|
Gerente executivo |
8,03 |
762,46 |
83,00% |
21,87 |
2.558,77 |
92,00% |
14,03 |
1.839,63 |
93,00% |
13,41 |
1.864,60 |
82,00% |
26,41 |
3.909,81 |
93,00% |
23,80 |
3.689,16 |
87,10% |
|
Gerente funcional |
14,53 |
4.258,12 |
88,00% |
20,10 |
6.531,62 |
90,00% |
16,54 |
5.986,50 |
97,00% |
17,76 |
7.391,18 |
90,00% |
18,01 |
9.304,25 |
91,00% |
39,74 |
19.353,45 |
89,53% |
|
Operacional |
44,24 |
451.153,45 |
79,00% |
52,55 |
595.563,28 |
92,00% |
45,96 |
591.227,50 |
93,00% |
62,28 |
861.309,40 |
92,00% |
62,73 |
1.012.288,23 |
92,00% |
64,41 |
1.050.549,84 |
91,67% |
|
Presidente |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
n/a |
1,00 |
33,00% |
n/a |
n/a |
n/a |
30,05 |
3,00 |
50,00% |
|
|
|
|
Supervisor |
36,22 |
11.807,26 |
94,00% |
42,89 |
17.154,44 |
94,00% |
34,68 |
15.960,08 |
98,00% |
45,76 |
23.522,63 |
97,00% |
34,16 |
23.064,30 |
97,00% |
105,08 |
73.767,65 |
96,30% |
|
Vice-presidente |
0,39 |
4,25 |
36,00% |
10,23 |
214,81 |
80,00% |
0,95 |
12,50 |
77,00% |
0,75 |
11,27 |
40,00% |
1,48 |
16,33 |
82,00% |
0,05 |
0,50 |
9,09% |
|
Total |
36,44 |
542.674,44 |
82,00% |
44,12 |
735.759,24 |
91,00% |
39,85 |
757.447,53 |
94,00% |
49,75 |
1.043.849,24 |
93,00% |
48,95 |
1.212.085,88 |
92,00% |
53,49 |
1.358.641,63 |
91,28% |
- Os dados contemplam apenas empregados de período integral.
- Os resultados não são aplicáveis para aquelas categorias que não realizam treinamentos institucionais da companhia e/ou já realizaram os treinamentos aplicáveis em ciclos anteriores.
Treinamentos por empregado, por tema¹
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | Média de horas | Número de horas totais | Porcentagem de empregados(as) | |
| horas | horas | horas | horas | horas | horas | horas | horas | horas | horas | % | horas | horas | % | |||||
|
Desenvolvimento |
1,36 |
20.193,00 |
n/d |
1,85 |
30.888,18 |
n/d |
4,50 |
85.261,38 |
n/d |
0,55 |
11.570,80 |
n/d |
5,98 |
148.334,76 |
45,00% |
5,74 |
145.769,54 |
49,92% |
|
Técnico |
2,79 |
41.596,00 |
n/d |
5,62 |
93.720,74 |
n/d |
4,93 |
93.358,45 |
n/d |
11,80 |
247.538,44 |
n/d |
4,05 |
100.653,11 |
64,00% |
4,68 |
118.965,93 |
72,20% |
|
Programas corporativos² |
5,06 |
75.360,00 |
n/d |
3,12 |
51.958,89 |
n/d |
1,90 |
36.177,76 |
n/d |
0,50 |
10.559,60 |
n/d |
46,76 |
19.187,15 |
78,00% |
|
|
|
|
Saúde, segurança e meio ambiente |
18,06 |
268.898,00 |
n/d |
26,87 |
448.096,77 |
n/d |
23,51 |
445.158,11 |
n/d |
23,91 |
501.630,35 |
n/d |
23,75 |
588.379,28 |
83,00% |
28,42 |
721.754,83 |
78,66% |
|
Capacitação on the job |
9,12 |
13.627,00 |
n/d |
6,66 |
111.094,66 |
n/d |
5,00 |
94.720,93 |
n/d |
13,00 |
272.550,05 |
n/d |
14,35 |
355.531,56 |
5,00% |
14,65 |
372.151,34 |
4,85% |
|
Total |
36,44 |
419.674,00 |
n/d |
44,12 |
735.759,24 |
n/d |
39,85 |
754.447,53 |
n/d |
49,75 |
1.043.849,24 |
n/d |
53,16 |
1.212.085,88 |
99,00% |
53,49 |
1.358.641,64 |
91,28% |
- Os dados contemplam apenas empregados de período integral.
- A partir de 2025, os programas corporativos foram incluídos em treinamentos de desenvolvimento e treinamentos técnicos. O número de programas corporativos não foi reportado para evitar dupla contagem.
Número de horas totais de treinamento por empregado, por faixa etária¹
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| horas | horas | horas | horas | horas | horas | |
|
Abaixo de 30 anos |
117.666,92 |
117.666,92 |
217.506,05 |
301.213,98 |
327.472,71 |
341.199,61 |
|
Entre 30 e 50 anos |
358.685,50 |
358.724,65 |
484.314,66 |
670.607,11 |
87.889,06 |
912.868,85 |
|
Acima de 50 anos |
66.322,02 |
66.324,32 |
52.855,90 |
72.028,15 |
796.724,10 |
104.573,17 |
|
Total |
542.674,44 |
542.715,89 |
754.676,61 |
104.384,25 |
1.212.085,88 |
1.358.641,63 |
- Os dados contemplam apenas empregados de período integral.
Número de horas totais de treinamento, por raça¹
| 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| horas | horas | horas | horas | horas | horas | |
|
Brancos |
231.778,77 |
276.936,59 |
309.473,63 |
407.954,41 |
478.269,31 |
534.374,89 |
|
Pardos |
238.155,89 |
340.290,69 |
332.805,19 |
484.749,06 |
549.104,19 |
630.219,08 |
|
Pretos |
53.681,72 |
88.424,96 |
86.582,08 |
117.061,20 |
144.749,53 |
164.592,78 |
|
Indígenas |
3.607,63 |
5.520,03 |
3.788,03 |
4.775,19 |
13.154,76 |
8.680,13 |
|
Amarelos |
11.119,01 |
15.770,09 |
14.714,10 |
22.485,98 |
21.104,01 |
20.180,99 |
|
Não informada |
4.372,88 |
8.816,88 |
7.313,86 |
6.823,40 |
5.704,05 |
593,76 |
|
Total |
542.715,90 |
735.759,24 |
754.676,62 |
1.043.849,24 |
1.212.085,88 |
1.358.641,63 |
- Os dados contemplam apenas empregados de período integral.