Gestão da remuneração
A Política de Remuneração da Suzano tem como objetivo estabelecer conceitos e diretrizes para a gestão de cargos e remuneração, promovendo a atração e retenção de profissionais alinhados aos princípios, valores e cultura da empresa.
Anualmente, a estratégia de remuneração é revisada para assegurar alinhamento às principais práticas de mercado e manter sua competitividade. Essa revisão se baseia em pesquisas conduzidas por consultorias especializadas, utilizando como referência empresas concorrentes dos segmentos em que atuamos, líderes setoriais e com reputação ilibada.
A estratégia e a Política de Remuneração são aprovadas pelo Conselho de Administração, e quaisquer alterações passam previamente pelo Comitê de Nomeação e Remuneração, que delibera sobre o tema. Esse comitê é composto majoritariamente de consultores de remuneração externos, configurados como membros independentes, reforçando a imparcialidade do processo.
A companhia garante transparência ao disponibilizar a Política de Remuneração integralmente na intranet corporativa, tornando-a clara e acessível para todos os colaboradores e colaboradoras.
Durante o ano, a Suzano realiza um processo estruturado de comunicação com os colaboradores e colaboradoras, alinhado aos ciclos de remuneração. Cada etapa é cuidadosamente planejada e comunicada para assegurar que os critérios e objetivos das práticas de remuneração – como remuneração fixa, variável de curto e longo prazo, e benefícios – sejam compreendidos por todos.
Em 2023, a companhia avançou significativamente na governança corporativa ao formalizar e obter aprovação para sua Política Específica de Clawback, aplicável à gestão executiva, em conformidade com os requisitos recentes da NYSE. A empresa já adotava voluntariamente mecanismos similares, por meio de cláusulas de malus e clawback, evidenciando seu compromisso com a responsabilidade e a transparência na estrutura de remuneração de seus altos executivos e executivas.
Os elementos de remuneração consideram os componentes descritos abaixo.
A) Salário-base
O salário-base é formado pela remuneração mensal nominal e possui fundamental importância na composição da remuneração total do colaborador ou colaboradora.
Através de pesquisas salariais com renomadas consultorias externas, é estruturada e atualizada a tabela salarial do público administrativo, sendo que, para o público operacional, existe a isonomia salarial balizada pela unidade de alocação e acordos coletivos de trabalho.
Os cargos são avaliados através da Metodologia Hay, da consultoria Korn Ferry, em que é obtida a pontuação que representa o peso relativo do cargo, enquadrando-o na estrutura de grades que a companhia possui, definindo, assim, a sua respectiva faixa salarial.
As propostas e revisões consideram as alçadas de aprovação conforme a respectiva governança:
- Conselheiros, conselheiras, presidente e vice-presidentes estatutários: as propostas e revisões são aprovadas pelo Comitê de Nomeação e Remuneração e levadas para a Assembleia Geral Ordinária de Acionistas (AGO);
- Vice-presidentes executivos/vice-presidentes executivas e abaixo: as aprovações são feitas por alçadas internas juntamente com a área de Remuneração, respeitando a governança corporativa vigente.
B) Incentivos de curto prazo
Os incentivos de curto prazo compreendem a compensação financeira como forma de reconhecimento pelo atingimento de objetivos estabelecidos. A Suzano possui programas em que a definição das metas considera os seguintes componentes:
- Objetivos coletivos do negócio que estão alinhados com a estratégia da companhia. A definição das metas coletivas é um instrumento imprescindível que baliza o resultado global da empresa, o desempenho financeiro, a sustentabilidade do negócio, entre outros temas estratégicos;
- Metas individuais que possibilitam a gestão do atingimento de objetivos específicos da área de atuação;
- Avaliação comportamental, que tem o objetivo de fornecer insumos sobre as habilidades, competências, fortalezas e áreas de desenvolvimento de cada indivíduo.
Observam-se as seguintes regras em caso de encerramento do vínculo empregatício:
- Colaboradores e colaboradoras das categorias coordenador/coordenadora, consultor/consultora e supervisor/supervisora: fazem jus ao pagamento do bônus proporcional ao período trabalhado, considerando as regras de contabilização de avos;
- Colaboradores e colaboradoras das categorias especialista, gerente funcional e acima: não fazem jus ao pagamento do bônus em caso de pedido de demissão durante o ciclo apurado (por exemplo: jan.-dez.). Caso peçam demissão no ano seguinte, são elegíveis ao pagamento do bônus proporcional ao período trabalhado, considerando as regras de contabilização de avos;
- Demissão por justa causa: não fazem jus ao pagamento do bônus;
- Aposentadoria: fazem jus ao pagamento do bônus proporcional ao período trabalhado, considerando as regras de contabilização de avos.
C) Incentivos de longo prazo
Por fim, a Suzano também possui programas de incentivo de longo prazo, com o objetivo de atração e retenção de talentos, aumento do engajamento e produtividade dos profissionais, além do alinhamento dos interesses dos acionistas, colaboradores e colaboradoras.
Os programas foram modelados e desenvolvidos considerando as melhores práticas de mercado, garantindo competitividade e alinhamento estratégico com o negócio. Os instrumentos foram todos devidamente aprovados pelos respectivos órgãos de administração da companhia, visando à transparência e atendendo aos critérios de governança corporativa.
Até o exercício de 2023, a companhia possuía três programas de incentivo de longo prazo baseados em ações:
- Programa de Outorga de Ações-Fantasmas (phantom shares);
- Programa de Outorga de Ações com Performance (performance shares);
- Programa SAR (share appreciation rights).
Em 2024, a administração da Suzano decidiu pela descontinuação do Programa SAR e, visando dar continuidade aos objetivos da companhia de (i) alinhar os interesses dos administradores aos interesses da companhia e de seus acionistas, (ii) atraí-los, recompensá-los, retê-los e incentivá-los a conduzirem os negócios da companhia de maneira sustentável, dentro de limites apropriados de risco e alinhados com os interesses dos acionistas, e (iii) conceder-lhes um incentivo financeiro, propôs à Assembleia Geral Ordinária e Extraordinária de 2024 o aprimoramento da modelagem do Plano de Outorga de Ações com Performance e do Plano de Outorga de Ações Fantasmas através da aprovação de dois novos planos.
Programa de Ações-Fantasmas
A Suzano possui um programa de incentivo de longo prazo atrelado ao preço da sua ação, com pagamento em moeda corrente (liquidação em caixa). A determinação da quantidade de ações fantasmas a serem outorgadas a cada beneficiário ou beneficiária toma como referência o montante financeiro atrelado ao nível de cargo e a média das últimas 90 cotações da ação da empresa na B3 anterior à data de outorga.
O prazo de carência e de vencimento dos programas pode variar de três a cinco anos a partir da data de outorga, de acordo com as características de cada programa.
A apuração do Programa na ocasião do resgate considera a quantidade de ações outorgadas e a média das últimas 90 cotações da ação da empresa na B3 anterior ao primeiro dia da janela de resgate do Programa, além do resultado do indicador de performance TSR (Total Shareholder Return), sendo um mecanismo utilizado para medir o desempenho de ações de empresas do grupo de referência em determinado intervalo de tempo, combinando o preço da ação dos comparáveis, para demonstrar o retorno proporcionado ao acionista.
Programa de Ações Restritas com Performance
Para os membros do Conselho de Administração, seus principais executivos e executivas e membros-chave entre seus colaboradores e colaboradoras, a Suzano possui o Programa de Ações Restritas com Performance, que associa a quantidade de ações restritas outorgada ao desempenho do indicador de performance TSR, sendo um mecanismo utilizado para medir o desempenho de ações de empresas do grupo de referência em determinado intervalo de tempo, combinando o preço da ação dos comparáveis, para demonstrar o retorno proporcionado ao acionista.
A quantidade de ações restritas é definida em termos financeiros, sendo posteriormente convertida em ações com base nos últimos 90 pregões da SUZB3 na B3, antecedentes à outorga do programa.
O prazo de carência e de vencimento dos programas pode variar de três a cinco anos a partir da data de outorga, de acordo com as características de cada plano. Após a conclusão do período de carência, há a apuração do indicador TSR, que influenciará a quantidade de ações restritas que serão escrituradas aos executivos e executivas.
Programa SAR
A determinação da quantidade de ações fantasmas a serem outorgadas a cada beneficiário ou beneficiária toma como referência o montante financeiro atrelado ao nível de cargo e a média das últimas 90 cotações da ação da empresa na B3 anterior à data de outorga.
O beneficiário ou beneficiária deverá investir 5% do valor total correspondente ao número de opções de ações-fantasmas no momento da outorga e 20% após três anos para efetivar a aquisição da opção.
O prazo de carência do Programa corresponde a três anos a partir da data de outorga, com período de lock-up de seis meses após o término de carência. Concluídas as condições de carência e lock-up, o beneficiário ou beneficiária poderá exercer o plano dentro da janela de exercício de até dois anos após o término de carência.
A apuração do Programa na ocasião do resgate considera as ações outorgadas, a média das últimas 90 cotações da ação da empresa na B3 anterior ao primeiro dia da janela de resgate do programa e a mensuração do TSR, utilizado para medir o desempenho de ações de diferentes empresas em certo intervalo de tempo, combinando o preço da ação para demonstrar o retorno proporcionado ao acionista.
Em caso de encerramento do vínculo empregatício para os programas de remuneração variável de longo prazo, Programa de Ações-Fantasmas, Programa de Ações Restritas com Performance e Programa SAR, observa-se a seguinte regra: para que o executivo ou executiva se torne elegível ao resgate do programa, é fundamental que tenha cumprido o período de carência e atingido as condições de performance. Excepcionalmente para os casos de aposentadoria e falecimento, o pagamento do programa será integral.
Nas tabelas abaixo estão disponíveis as seguintes informações:
- Média anual da compensação de colaboradores e colaboradoras por gênero;
- Proporção entre a remuneração anual total do indivíduo mais bem pago e a remuneração média anual total de todos os empregados e empregadas;
- Proporção entre o aumento percentual da remuneração total anual do indivíduo mais bem pago e o aumento percentual médio da remuneração anual total de todos os empregados e empregadas;
- Variação entre o salário mais baixo pago pela organização e o salário mínimo, por unidade;
- Média salarial de colaboradores e colaboradoras por gênero.
Média anual da compensação de colaboradores e colaboradoras por gênero¹ ²
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| R$ | R$ | R$ | R$ | R$ | R$ | |
|
Masculino |
85.260,03 |
84.579,36 |
89.464,86 |
104.499,77 |
112.050,51 |
109.344,30 |
|
Feminino |
91.603,49 |
93.010,92 |
100.862,80 |
108.878,73 |
116.410,38 |
120.507,41 |
|
Média total |
86.181,24 |
85.840,80 |
91.331,07 |
105.276,41 |
112.884,64 |
111.704,33 |
- Reconhecemos que há mais identidades de gênero além do masculino e do feminino, como pessoas não binárias e outros. Para fins de relato, no entanto, seguimos a classificação apresentada por restrições de informações em sistemas.
- O público operacional representa aproximadamente 65% do quadro funcional geral da Suzano, sendo que 88% correspondem ao gênero masculino, ou seja, a base da pirâmide é prevalentemente masculina. O público feminino, em geral, permeia as categorias administrativas e de liderança. Houve crescimento no quadro funcional de 8% em relação ao ano anterior, sendo impulsionado principalmente pelo público operacional (53% do total) e por analistas (15% do total). A evolução do quadro funcional se reflete no incremento da massa salarial em aproximadamente 13% ante o ano anterior, destacando-se: operacional (35% do total), analistas (13% do total) e consultores/consultoras (16% do total). Adicionalmente, a inflação acumulada do período alavancou o crescimento da massa salarial, impactando as negociações de acordo coletivo no final de 2024.
Proporção entre a remuneração anual total do indivíduo mais bem pago e a remuneração média anual total de todos os empregados e empregadas¹
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024² ³ | |
|---|---|---|---|---|---|---|
|
Proporção |
186 vezes |
258 vezes |
247 vezes |
227 vezes |
227 vezes |
269 vezes |
- A elegibilidade para o indivíduo mais bem pago considera a alta administração (Conselho de Administração), o Conselho Fiscal e a Diretoria Estatutária.
- A relação entre a remuneração anual total do indivíduo mais bem remunerado e a remuneração média anual de todos os empregados e empregadas apresentou crescimento em decorrência da mecânica de provisão dos incentivos de longo prazo, a qual considera ciclos de outorga sobrepostos que influenciam a constituição da provisão ao longo do período de carência dos programas e impacta diretamente o montante anual de remuneração do indivíduo mais bem remunerado.
- A variação é reflexo decorrente da alteração na composição da administração.
Proporção entre o aumento percentual da remuneração total anual do indivíduo mais bem pago e o aumento percentual médio da remuneração anual total de todos os empregados e empregadas¹
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024² | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| % | % | % | % | % | % | |
|
Proporção |
-6,30% |
-95,60% |
0,30% |
0,38% |
1,02% |
-16,55% |
- A elegibilidade para o indivíduo mais bem pago considera a alta administração (Conselho de Administração), o Conselho Fiscal e a Diretoria Estatutária.
- A variação é reflexo decorrente da alteração na composição da administração.
Variação entre o salário mais baixo pago pela organização e o salário mínimo, por unidade¹ ² ³
| 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| % | % | % | % | % | % | |
|
Escritório central [São Paulo (SP)] |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
|
UNF BA |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
107,00% |
119,91% |
|
UNF ES |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
118,00% |
121,91% |
|
UNF MA |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
115,00% |
110,06% |
|
UNF MG |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
149,00% |
133,35% |
|
UNF MS |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
105,00% |
107,50% |
|
UNF RS |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
307,00% |
259,97% |
|
UNF SP |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
106,00% |
100,00% |
|
UNI Aracruz (ES) |
117,00% |
105,00% |
117,45% |
121,00% |
129,00% |
107,32% |
|
UNI Belém (PA) |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,41% |
|
UNI Cachoeiro de Itapemirim⁴ (ES) |
n/d |
n/d |
115,38% |
128,00% |
121,00% |
127,23% |
|
UNI Fortaleza (CE) |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
114,76% |
|
UNI Imperatriz (MA) |
147,00% |
145,00% |
148,64% |
138,00% |
130,00% |
132,82% |
|
UNI Jacareí (SP) |
112,00% |
112,00% |
112,58% |
110,00% |
109,00% |
100,00% |
|
UNI Limeira (SP) |
107,00% |
107,00% |
106,41% |
100,00% |
105,00% |
101,55% |
|
UNI Mogi das Cruzes (SP) |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
128,00% |
116,16% |
|
UNI Mucuri (BA) |
107,00% |
100,00% |
105,52% |
105,00% |
105,00% |
103,34% |
|
UNI Ribas do Rio Pardo⁵ (MS) |
n/d |
n/d |
n/d |
114,00% |
111,00% |
113,75% |
|
UNI Rio Verde (SP) |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
131,00% |
131,19% |
|
UNI Suzano (SP) |
n/d |
n/d |
n/d |
n/d |
100,00% |
100,00% |
|
UNI Suzano/UNI Rio Verde (SP)⁶ |
100,00% |
100,00% |
101,73% |
102,00% |
n/a |
n/a |
|
UNI Três Lagoas (MS) |
122,00% |
118,00% |
117,76% |
118,00% |
138,00% |
127,77% |
- Por serem objeto de negociação coletiva local, os salários são fixados localmente (por unidade). Para cada unidade é utilizado um salário-piso, que decorre da negociação sindical. Os salários-pisos, menores salários estabelecidos nos acordos sindicais, são fruto de negociações anuais que levam em consideração o mercado, a complexidade da atividade e particularidades regionais. A organização garante que o piso salarial seja respeitado em todas as práticas de remuneração, em conformidade com as exigências legais. Além disso, adota a política de pagar salários acima do mínimo legal, considerando fatores como desempenho, complexidade de captação de talentos e competitividade no mercado. O turnover pode gerar variações salariais pontuais, mas sem comprometer a aderência ao piso salarial.
- Os salários mínimos são aplicados a todos os empregados e empregadas, independentemente de raça, gênero, religião etc. A Suzano contrata uma empresa que faz a fiscalização e a conferência rotineira de toda a documentação das companhias prestadoras de serviços para verificar o cumprimento da legislação trabalhista. Nessa verificação, avalia-se se os salários são pagos acima do mínimo legal ou convencional.
- Foram considerados na avaliação: unidades industriais, unidades florestais e escritório central, que correspondem a 95% do quadro geral de empregados e empregadas na Suzano. UNF é unidade florestal e UNI é unidade industrial. Os dados da unidade florestal passaram a ser reportados a partir de 2023.
- A Unidade Cachoeiro de Itapemirim iniciou sua operação em 2021.
- A Unidade Ribas do Rio Pardo iniciou sua operação em 2022.
- Os dados da UNI Rio Verde e da UNI Suzano passaram a ser reportados de forma segregada em 2023.
Média salarial de colaboradores e colaboradoras por gênero¹ ²
| 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Feminino | Masculino | Diferença | Feminino | Masculino | Diferença | Feminino | Masculino | Diferença | Feminino | Masculino | Diferença | |
| R$ | R$ | % | R$ | R$ | % | R$ | R$ | % | R$ | R$ | % | |
|
Média de salário-base mensal |
5.847,51 |
5.170,06 |
-11,59% |
6.225,27 |
6.026,51 |
-3,19% |
6.677,89 |
6.470,12 |
-3,11% |
6.749,31 |
6.195,73 |
-8,20% |
|
Média de bônus anual |
19.028,23 |
17.104,26 |
-10,11% |
16.866,67 |
15.955,16 |
-5,40% |
17.986,32 |
17.105,25 |
-4,90% |
23.354,49 |
20.082,13 |
-14,01% |
|
Mediana de salário-base mensal |
4.574,10 |
3.524,00 |
-22,96% |
4.768,34 |
4.835,69 |
1,41% |
5.109,17 |
5.215,20 |
2,08% |
4.932,40 |
4.337,09 |
-12,07% |
|
Mediana de bônus anual |
9.023,00 |
7.016,10 |
-22,24% |
9.344,82 |
9.671,38 |
3,49% |
10.074,18 |
10.407,68 |
3,31% |
9.864,80 |
8.674,19 |
-12,07% |
- Reconhecemos que há mais identidades de gênero além do masculino e do feminino, como pessoas não binárias e outros. Para fins de relato, no entanto, seguimos a classificação apresentada por restrições de informações em sistemas.
- Nos anos de 2022 e 2023, as análises incluíram os montantes relativos às bonificações pagas a título de prêmio-produção. Entretanto, considerando que essa bonificação constitui um componente de remuneração variável, optou-se, em 2024, por retomar a prática de reportar exclusivamente o salário-base, garantindo, assim, comparações mais precisas das dispersões salariais, sem influência de fatores relacionados ao desempenho. As informações relativas ao bônus anual consideram o cenário de atingimento de 100% das metas estabelecidas.
Informações complementares
As políticas de remuneração da companhia estão alinhadas aos objetivos e ao desempenho de seus líderes no que diz respeito à gestão dos impactos econômicos, ambientais e sociais, com forte conexão a temas de sustentabilidade. Esse alinhamento é promovido por meio do Programa Anual de Bônus, que estabelece um painel de metas, tanto coletivas quanto individuais, para os colaboradores e colaboradoras elegíveis.
Entre as metas coletivas, aplicáveis a todos os participantes do Programa, destaca-se a meta de diversidade, que inclui indicadores relacionados à presença de mulheres e pessoas negras em posições de liderança. Essa iniciativa reflete o compromisso da companhia com a inclusão e a equidade, pilares essenciais da agenda ESG.
Além disso, os colaboradores e colaboradoras contratam metas individuais vinculadas a aspectos específicos de sustentabilidade, de acordo com o escopo de suas funções e o impacto potencial em suas respectivas áreas de atuação. Essas metas abrangem questões ambientais, sociais e de governança, reforçando a integração de princípios ESG nas práticas de gestão.
O time de Sustentabilidade faz o acompanhamento dos profissionais que possuem metas relacionadas aos aspectos ESG em seus respectivos painéis individuais.
A Suzano não possui director equity policy, mas o time Jurídico está em processo de construção desse papel. Também não possuímos equity retention requirement (ERR) na companhia. Ao longo de 2025, teremos um estudo mais aprofundado acerca desse tema para entender a viabilidade de implementação de ERR ou então de stock ownership guidelines.